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時間:2020-12-23浏覽:10設置

  在疫情期間脫穎而出的新就業形態無疑是“共享員工”模式,對“共享員工”這一模式本身的研究並不充分。盡管各級各地政府對發展共享員工,出台了各種政策並采取積極行動。但從現有法律制度看,共享員工模式存在法律關系不明、雇主責任不明和與勞務派遣的關系不明等諸多法律問題。



  文章不僅研究了“共享員工”模式這一新就業形態,並且運用了參與式觀察法對上海企聯“共享員工”互助項目加以研究。研究發現,其一,“共享員工”模式爲疫情中穩定勞動關系發揮了作用。對于疫情期間的停工企業、停工企業的員工和因疫情而訂單暴漲又招工困難的企業來說,共享員工模式發揮了積極作用。其二,“共享員工”模式與現有法律制度存在沖突。現有勞動法律制度下“共享員工”模式至少存在三方面的用工風險:一是被認定爲勞動關系的風險。即勞動者被共享到新單位後,按照相關法律可以認定雙方形成勞動關系,從而使用工單位承擔較大風險。二是同工同酬的風險。“共享員工”的薪資標准如何確定,他們應與用工單位的原有勞動者同工同酬。三是工傷責任風險。其三,缺乏公共平台,企業間難以實現有效匹配。從表面上看,“共享員工”模式是兩家企業與員工形成的三角關系;但事實上,企業間的用工信息如果無法有效對接,“共享員工”模式難以實現。而現實情況是,企業間的匹配受到多重因素影響。因此,“共享員工”模式的實現需要衆多企業通過一個平台相互配對。其四,現有靈活用工並不靈活。《勞動合同法》中規定的“勞務派遣”和“非全日制用工”兩種靈活用工形態,在疫情中幾乎沒有發揮制度設計的靈活用工作用。

  綜上我們認爲:其一,可將“共享員工”模式納入公共就業服務範圍。“共享員工”模式並不全然是一種創新,企業對彈性用工和靈活用工的需求長期存在,我國勞動力市場彈性機制缺失的問題長期存在,這一問題更應引起我們重視。基于“共享員工”模型,勞動力市場中的需要與供給對接,還有待公共服務體系的完善。其二,以三角雇傭關系解決“共享員工”問題。在企聯項目中,我們提出參照國際勞工組織提出的“三角雇傭關系”模型解決“共享員工”模式中存在的法律問題。第一作者主持設計了“共享員工”三方協議範本。其三,補齊勞動力市場機制短板是根本之道。推進國家治理體系和治理能力現代化的重要一環是“勞動關系治理現代化”。首先是治理內容現代化;其次是治理手段現代化;最後是社會保障的現代化。


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作者邱婕

來源丨勞動報

編輯丨肖啓玉


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